Qu'est-ce que l'approche par compétence?
“Plusieurs ont entendu parlé de l’approche par compétence, mais dans les faits, peu de gens savent vraiment ce que c’est”.
En résumé l’approche par compétence est une stratégie d’apprentissage précise qui assure qu’un employé maîtrise les compétences et possèdent les qualifications nécessaires pour compléter les tâches sous sa responsabilité et que les superviseurs ont un accès en temps réel aux profiles de compétences de leurs employés.
- La performance vient avec le temps et la pratique, d’une durée différente d’une personne à une autre.
- Lorsque l’on évalue une compétence par observation, on évalue pas la performance d’un employé mais sa capacité à compléter une certaine tâche selon des critères spécifiques.
Donc qu'est-ce qu'une compétence?
En résumé: Une compétence est l’application ou l’exécution d’une combinaison particulière de connaissances, d’habiletés et de comportements dans le but d’accomplir une tâche dans une contexte spécifique.
- Ce comportement doit être observable et mesurable, on évalue à l’aide d’une grille d’observation.
- Donc de manière à pouvoir faire ça, ce que l’on observe doit être une action qui débute par un verbe d’action Observable et Mesurable.
- Ce verbe doit être à l’infinitif, suivi d’un complément d’objet direct, un contexte et des conditions d’évaluation. Se référer à la Taxonomie de Bloom pour une liste de verbes d’action.
- Une compétence est également la base pour vos profiles de compétences, lisez ci-dessous pour plus d’information.
Note: Il ne faut pas confondre une compétence à développer avec les objectifs d’apprentissage, comme plusieurs le font! Ce sont deux choses complètement différentes.
De plus, j’ai vu plus souvent qu’il ne le faudrait, des vendeurs sans compétences, connaissances ou expériences fournir des syllabus de cours ou découpage et mentionnés : Nous couvrirons ceci ou nous parlerons de cela, ou bien notre formateur compétent fera la démonstration comment faire ceci ou cela… Si une compétence ou un objectif d’apprentissage n’est pas écrit selon la perspective de l’apprenant, ce n’est pas de la formation, c’est de l’information.
Les verbes, Comprendre, Connaître et Apprécier NE PEUVENT être utilisés en approche par compétence en entreprise!
Qu'est-ce que le comportement (attitude)?
Le comportement ou l’attitude c’est savoir agir ou comment se comporter, c’est un état d’esprit (sensation, perception, émotions, idées, etc.), c’est une disposition interne qui incite à agir ou à faire quelque chose favorablement ou non.
Le comportement, tel que mentionné ci-dessus, est un état d’esprit.
- Un employé peut avoir, normalement, un comportement et une attitude favorable, mais pour une raison ou une autre, pourrait temporairement ne pas être dans un bon état d’esprit, il serait à ce moment inapte au travail (unfit for work) ou non compétent de manière temporaire.
Visionnez la courte vidéo ci-dessous pour voir la différence entre un comportement, une compétence, une habileté et des connaissances.
- Cette vidéo démontre bien un changement de comportement, donc un apprentissage.
- Certains termes ne sont pas bien utilisés, car peu de gens hors “formation” connaissent bien la définition d’une compétence.
- Vous observerez également que beaucoup d’employeur mélange souvent les termes compétences, connaissances et habiletés.
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Qu'avez-vous retenu?
Quelques points observés:
- Le poste de comptable nécessite d’avoir de l’empathie, de la gentillesse et de la sympathie pour les clients.
- Le candidat a mentionné qu’il avait accumulé d’excellentes compétences lors de nombreuses expériences de travail,
- L’employeur disait: “si je me basais uniquement sur vos compétences, vous auriez le poste…”, mais il a tord ou du moins il ne connaît pas bien la définition d’une compétence.
- Pour être compétent, on a besoin de connaissances, d’habiletés, d’un contexte mais aussi d’un comportement souhaitable, ce que ce type n’a pas. Il ne peut donc être considéré comme “compétent” dans son travail.
- L’employeur aurait du plutôt dire, qu’il n’avait pas les compétences nécessaires au poste en raison de son comportement.
- Le postulant a cependant appris de lui même à modifier son comportement grâce à une expérience personnelle. Tout comme un changement de comportement suite à une coupure à l’aide d’un couteau, on perçoit les choses différemment suite à un accident.
Un comportement se mesure par l’observation de/du:
- L’empathie, la gentillesse, la sympathie, l’humilité, la compassion, l’adhésion a de bonnes valeurs (compatibles avec la société pour qui on travaille), etc.
- Respect des règles de santé et de sécurité, comme le port des ÉPI.
- L’assiduité, travail d’équipe, etc.
- Autres…
En résumé on ne peut dire de quelqu’un qu’il a de bonnes ou excellentes compétences s’il manque la portion comportementale.
L’employeur et le postulant aurait du utiliser les termes connaissances et habiletés pour décrire ses aptitudes en comptabilité et non compétence.
Dans un autre contexte, si vous avez un employé au service à la clientèle, même si celui-ci est capable de répondre au téléphone, saisir des données sur un ordinateur et répondre aux demandes des clients, s’il ne le fait pas de manière courtoise et sympathique, il ne sera pas considéré comme étant compétent.
Ou bien si quelqu’un est chauffeur de camion et qu’il est un danger sur les routes en raison de sa manière téméraire de conduire, il ne peut être considéré comme compétent en tant que chauffeur.
Qu'est-ce que la connaissance?
- La connaissance peut être acquise pendant la formation, par observation, par la lecture, par l’expérience et autres manières…
- Cependant, gardez en tête que la connaissance par elle-même NE GÉNÈRE PAS une compétence. Des habiletés spécifiques sont nécessaires.
Que sont des habiletés?
Les habiletés sont les savoir-faire et réfèrent à la pratique, l’application des connaissances. Ils sont souvent confondues avec les compétences.
- Ce sont des comportements observables.
- Une habileté ne peut être correctement complétée sans la connaissance.
- Néanmoins, un employé pourrait très bien maîtriser plusieurs habiletés et en même temps, ne pas avoir les compétences nécessaires à une tâche.
Exemple (habiletés vs connaissances):
- Une personne possédant un téléphone portable ou avec ligne fixe est capable, en théorie, de composer n’importe quel numéro de téléphone. Cependant, très peu de gens, de mémoire, peuvent localiser les chiffres (touches) sans regarder le clavier.
- Je peux montrer à n’importe qui en 5 minutes comment déplacer un chargeur à godet, lever le godet et le vider… ça ne veut pas dire qu’ils savent opérer un chargeur à godet, même s’ils peuvent le déplacer et lever le godet.
L'approche par compétence est le modèle d'apprentissage et de développement le plus efficace
- Développe les superviseurs et leur compréhension des tâches.
- Assure la durabilité de la formation et du processus de compétences.
- Vise la bonne formation dans sa forme la plus efficace incluant, les meilleures pratiques, les méthodes de travail standardisées (SOPs) et les procédures.
- Couvre la santé, sécurité, environnement et qualité avec le bon contenu.
- Empêche les employés qui ne sont pas entièrement compétents d’effectuer une tâche, et très souvent limite les accidents, blessures, bris et coûts d’opération.
- Stimule la notion d’intégration.
- Maximise le temps passé en formation.
- Minimise les temps de formation.
- Élimine toute information “bonne-à-savoir”, et
- Forme sur le Juste à temps, Juste assez et Juste pour lui ou elle.
Système de Gestion de la Formation recommandé (LMS)
- Créer votre propre formation en ligne, en ajoutant vos vidéos, présentations, documents.
- Suivre les formations de vos employés en direct et créer des parcours de formation individualisés.
- Personnaliser tous les détails (logo, couleurs…) et lier votre compte à votre site corporatif.
- Créer des sous-comptes pour votre organisation.
- Rester connecté avec vos apprenants à l’aide de l’outil de vidéo-conférence…
Comment créer une compétence
La compétence
- L’énoncé général de la compétence.
Les éléments de compétences
- Les éléments de compétence sont les précisions de la compétence ou ce que la personne doit maîtriser de manière à compléter la compétence.
Les connaissances et habiletés
- Ceux-ci sont les précisions des éléments de compétence ou ce que la personne doit maîtriser de manière à compléter les éléments de compétence.
Mise en garde
Certaines organisations utilisent des grilles d’auto-évaluation des compétences pour leurs employés et suivi d’une entrevue avec l’employé.
Cette méthode, bien que répandue, ne valide aucunement les compétences d’un employé car il est impossible de vérifier si quelqu’un possède les compétences nécessaires à une tâche lors d’une entrevue et encore moins en auto-évaluation. La seule chose que vous pourriez en sortir, à l’aide de questions ciblées, sont ses connaissances et, comme expliqué ci-dessus, les connaissances ne sont pas des compétences.
Vous ne pouvez évaluer les compétences d’un employé à partir d’un bureau!
La seule et bonne manière d’évaluer les compétences d’un employé est de l’observer pendant qu’il réalise la tâche, car ce qu’il vous dit, ce que vous pensez qu’il vous dit, dans les faits ne vous dit rien, tant que vous ne l‘avez pas vu exécuter la tâche de manière sécuritaire et selon les critères et procédures en place.
Exemple d'une compétence
Compétence
Éléments de compétence
Connaissances et habiletés
Accéder au système de messagerie
- Ouvrir Outlook
- Consulter un message reçu
- Accéder au pièces jointes
- Etc.
Gérer le carnet d’adresse
- Créer un nouveau contact
- Créer/mettre à jour une liste d’envoi
- Etc.
Gérer les messages
- Placer un message dans un dossier
- Créer un nouveau dossier
- Retirer une pièce jointe
- Retracer un message classé
- Trier une liste de documents
- Etc.
Etc.
- Etc.
- Etc.
- Etc.
Le très simple exemple ci-dessus démontre comment je crée des compétences. Le même principe s’applique pour toutes compétences sur mesure avec les experts de contenu. Une chose est très importante lorsqu’on crée des compétences, il ne faut jamais prendre pour acquis que vos employés savent quelque chose ou sont capables de faire quelque chose.
Les compétences sont crées pour les nouveaux employés autant que pour les anciens et sont la fondation même de votre système d’approche par compétence. Pour de meilleurs résultats dans le développement des compétences, une approche systématique doit être implantée.
Le verbe d’action identifie ce que vous voulez observer de votre employé, c’est le résultat final.
Par exemple: Si vous avez remarqué, il est écrit “Consulter un message reçu” et Non “Ouvrir un message”? C’est parce que le résultat final à observer est la capacité de la personne à consulter un message sur “Outlook”, donc si vous observez la personne entrain de consulter un message, c’est donc dire qu’elle sait ouvrir un message”.
Profile de compétences
En résumé, un profile de compétences est le regroupement de toutes les compétences requises pour une position et inclus les compétences générales, les compétences en santé, sécurité, environnement et qualité ainsi que toutes les compétences techniques nécessaires à la tâche.
- À partir de la description de poste (fiche de poste), on identifie les différentes responsabilités du poste.
- À partir de celles-ci, on sélectionne et crée (si non existantes) toutes les compétences nécessaires pour ce poste en particulier.
- Par la suite on compile les compétences et crée un profile de compétences pour chaque poste à l’intérieur de l’organisation.
- À noter qu’une compétence peut se retrouver dans plusieurs profiles, mais il n’y a qu’un seul profile par poste. Cependant, un employé peut posséder plusieurs profiles ainsi que plusieurs compétences autres.
Économiser grâce à l'approche par compétence
L’exemple réel ci-dessous démontre comment vous pouvez économiser des milliers d’heures de formation ainsi que des milliers de dollars en utilisant l’approche par compétence que j’ai développée au fils des ans.
Les économies illustrées sont seulement pour les salaires (45$/heure dans ce cas-ci) des employés. Si vous ajoutez à cela les frais de formateur, frais de consultation et coûts de formation, vous pouvez extrapoler combien mon système peut vous faire économiser lorsqu’appliqué correctement.
Cet exemple partiel est tiré d’une usine de 1 500 employés avec des formations annuelles de rappel obligatoires en santé et sécurité ainsi que pour les équipements mobiles.
S.V.P. utilisez le formulaire ci-dessous pour me contacter et voir comment je peux vous aider à mettre en place un système d’approche par compétence similaire dans votre organisation.
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