Services
Diagnostics
Il existe 2 types de diagnostics que nous offrons: Fonctionnel et Organisationnel.
Le diagnostic organisationnel a une portée plus large et peut être plus en détail de manière à fournir une vue d’ensemble de l’organisation. Il peut être un résumé ou bien un diagnostic complet incluant: les standards de l’industrie (Benchmarks), les activités à valeur ajoutée et non-ajoutée, un tableau représentant clairement les observations (faits) et les recommandations, les problèmes de gouvernance corporative, les recommandations en développement organisationnel, etc.
Le diagnostic fonctionnel, tant qu’à lui, est plus centré sur une fonction en particulier, dans notre cas la formation, mais aussi la maintenance, les ressources humaines… cependant, il peut inclure également les fonctions directement liées à la première fonction diagnostiquée. Comme par exemple si vous voulez implanter un plan de formation en maintenance, dans le but de réduire les coûts et les arrêts non planifiés. Vous aurez donc besoin de savoir les impactes sur les opérations, les RH, la formation, la maintenance, la logistique, la SST et autres.
Profiles et développement des compétences
Les compétences sont très souvent confondues avec les habilités. Une habileté n’est qu’une partie de la compétence, les autres composantes sont les connaissances, le comportement et le contexte dans lequel la compétence est appliquée.
De plus, les employés sont souvent envoyés à des formations et celles-ci sont saisies comme étant des compétences, et ce même si ces formations sont plus souvent qu’autrement des sessions d’information.
Profile de compétences
En résumé, un profile de compétences est la somme des compétences détaillées requises pour une position, en d’autres mots ce qui est nécessaire pour rencontrer les objectifs et responsabilités énumérés dans la description de poste.
Notre approche par compétence est conçue de manière à faire économiser une grande quantité d’heures de formation à valeur non-ajoutée, tout en maximisant le temps passé en formation et en réduisant les temps de formation. C’est une approche pratique sur les lieux de travail ainsi qu’une méthode très précise de former vos employés sur les bonnes choses au lieu de perdre du temps à les envoyer suivre des “formations/informations”.
C’est une méthode de formation des employés sur ce qu’ils doivent être capable de faire plutôt que de leur “enseigner” comment ils doivent le faire.
Toutes les compétences doivent être observables et mesurables à l’aide d’une grille d’observation. Cette même grille peut également vous permettre de sauver des milliers d’heures de formation lorsque notre approche par compétence est appliquée correctement.
“Par exemple, dans une usine de 1 500 employés, où j’ai implanté une approche par compétences complète en utilisant ma méthode, l’entreprise a sauvé 400 000$ en formations récurrentes et obligatoires annuelles. Le coût d’implantation se paie donc par lui-même”.
Gestion de la formation et plans de formation
Comment faire la gestion de la formation de manière efficace demande de l’expérience, de la rigueur et l’adhérence à une politique de formation détaillée mais facile à suivre.
Vous devez prendre en compte la gestion de changement à tous les niveaux.
Nous avons une toute nouvelle génération née avec un téléphone intelligent ou un PC à la main, qui préfère les activités sociales plus que l’horaire de travail. Vous devez vous adapter à cette nouvelle génération, si vous essayez le contraire, vous allez fort probablement échouer.
Vous devez penser à de nouvelles façons de former vos employés, soyez créatifs, utilisez l’apprentissage mixte (blended learning), e-learning lorsque possible et l’apprentissage à la tâche à l’aide d’un guide de coaching structuré… n’envoyez pas simplement vos employés sur le plancher sans un guide de coaching à suivre par eux et par le coach/formateur.
“La même chose s’applique pour gérer vos ressources humaines, vous ne pouvez gérer ces nouvelles ressources de la même manière qu’autrefois, vous devez vous adapter à cette nouvelle génération, et non le contraire”.
Votre plan de formation devrait se composer de 2 choses:
- La formation commune (générale)
La formation commune, comme la formation de conformité, la santé et sécurité, etc. est plus facile à planifier mais demande plus d’heures de formation et de budget car elle s’adresse à la majorité des employés.
- La formation spécifique
Les formations spécifiques à la tâche demandent moins d’heures mais sont souvent plus compliquées car elles comportent beaucoup de formations variées très spécifiques, des demandes spéciales, des outils, des équipements et la libération d’employés critiques pour le maintient des opérations.
Prenez garde aux formations “vendeur”, ils vous promettent d’envoyer des formateurs qualifiés mais plus souvent d’autrement ils envoient des vendeurs ou des experts techniques et non, des experts en formation.
Pour en savoir plus, contactez-nous!
Liste non exaustives des services
Si vous avez des questions, n'hésitez-pas à me contacter directement!
- Est-ce votre stratégie de formation priorise les besoins en formation de l’organisation en étant aligné sur les objectifs stratégiques de l’organisation?
- Quel est l’impact de votre stratégie de formation sur les résultats globaux d’amélioration de la performance?
- Est-ce que votre stratégies utilisent à son meilleur, les ressources allouées au budget?
- Autres…
- À la demande du client
- Un savoir tacite critique est personnel, dans un contexte spécifique et difficile à formaliser et communiquer, c’est un savoir qui pourrait mettre à risque des procédés critiques au bon fonctionnement d’une organisation.
- Il est donc impératif de coliger ces savoirs et de saisir les connaissances avant qu’un événement critique ne contribue à leurs pertes.
- Cela peut être d’une position ou d’une fonction critique de l’organisation.
- Les savoirs tacites peuvent être: expériences personnelles passées (bonnes ou mauvaises) vécues par un seul individu ou un groupe très restreint d’employés critiques, des sous-systèmes connus seulement par quelques employés, une liste d’individu (fournisseur) connue seulement par une ou deux personnes (acheteur, ingénieur en chef…).
- Définir les rôles et responsabilités du formateur/facilitaeur ainsi que les autres personnes qui composent le cycle d’apprentissage
- Décrire le modèle d’apprentissage
- Énumérer les conditions idéales d’apprentissage
- Expliquer comment présenter, faciliter et démontrer
- Conduire une activité de de formation et les exercices
- Élaborer un guide de coaching
- Décrire les conditions d’apprentissage et le modèle pratique
- Compléter une analyse détaillées de besoins en formation
- Définir une compétence vs des objectifs d’apprentissage
- Découper une formation et écrire les objectifs d’apprentissage
- Créer un scénario pédagogique
- Développer des stratégies d’apprentissage
- Développer différentes activités pédagogiques
- Créer les outils d’apprentissage
- Élaborer des compétences variées
- Créer un profile de compétences
- Élaborer des grilles d’observation des compétences
- Évaluer des compétences par observation
- Calculer les économies potentiels en utilisant la méthode d’évaluation des compétences
Compétence à maîtriser:
À la fin de cette formation l’apprenant sera capable de créer des procédures concises et compréhensibles selon les normes, formats et exigences
Objectifs spécifiques de la formation:
- Décrire la différence entre une procédure, un processus et une méthode de travail standard (SOP)
- Découper la procédure
- Écrire des phrases précises et concises
- Tester la procédure avec un expert de contenu
Compétence à maîtriser:
À la fin de cette formation l’apprenant sera capable d’élaborer une “SOP” selon les exigences et format spécifique prescrit
Objectifs spécifiques de la la formation:
- Décrire la différence entre une procédure, un processus et une méthode de travail standard (SOP)
- Découper la “SOP” en étapes
- Découper les étapes en activités
- Écrire une “SOP” concise avec des instructions non-interprétatives incluant tous les éléments de santé, sécurité, environnement et qualité
- Tester la “SOP” avec un expert de contenu
Compétence à maîtriser:
À la fin de cette formation l’apprenant sera capable, en équipe, d’élaborer la cartographie des processus de son département, section ou secteur en utilisant l’approche préconisée et les symboles et nomenclatures standardisés
Objectifs spécifiques de la formation:
- Énumérer les différents types de cartographie des processus
- Décrire le rôle et les avantages de la cartographie des processus
- Interpréter les différents symboles, langage unifié et nomenclatures utilisés
- Créer, en équipe, la cartographie des processus de son département, section ou secteur en incluant:
- l’identification des problèmes et solutions
- les activités impliquées
- la délimitation du processus
- les séquences et étapes
- le schéma du processus
- En commençant par votre charte organisationnelle ainsi que les objectifs corporatifs, nous pouvons soit élaborer les descriptifs de poste ou bien vous assister dans l’élaboration de ceux-ci en écrivant des responsabilités mesurables dans vos descriptifs de poste.
- Nous pouvons également vous accompagner dans la restructuration de votre organisation dans le but d’améliorer la performance de vos équipes.
- Nous pouvons concevoir des formations ou outils de formation sur mesure sur n’importe quel sujet, vous fournissez les experts de contenu et le contenu, on s’occupe du reste, ou
- On peut également coacher votre équipe pendant la phase de conception du matériel de formation
- Dans certain cas, on peut également concevoir et être à la fois expert de contenu
- Et si vous avez besoin d’assistance dans l’écriture de vos contenus techniques, on peut également vous aider à personnaliser, hiérarchiser et simplifier vos contenus (manuel d’opération, manuel technique…)
Contactez-nous pour la liste à jour des formations en ligne et virtuelles.