Gestion de la formation

Compétence vs Comportement

admin — Thu, 03 Feb 2022 20:53:54 +0000

Différence entre compétence vs comportement

Beaucoup d’employeur mélange souvent le terme compétence avec les connaissances et habiletés.

Dans la courte vidéo ci-dessous, on observe à la fin un changement de comportement, donc un apprentissage.

Certains termes ne sont pas bien utilisés, car peu de gens hors “formation” connaissent bien la définition d’une compétence.

Visionnez la vidéo et portez attention aux détails

Apprendre par soi-même

https://gestion-de-la-formation.com/wp-content/uploads/2022/02/Competence-vs-habiletes.mp4

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Qu'avez-vous retenu?

Quelques points observés:

Le poste de comptable nécessite d’avoir de l’empathie, de la gentillesse et de la sympathie pour les clients.
Le candidat a mentionné qu’il avait accumulé d’excellentes compétences lors de nombreuses expériences de travail,
L’employeur disait: “si je me basais uniquement sur vos compétences, vous auriez le poste…”, mais il a tord ou du moins il ne connaît pas bien la définition d’une compétence.
Pour être compétent, on a besoin de connaissances, d’habiletés, d’un contexte mais aussi d’un comportement souhaitable, ce que ce type n’a pas. Il ne peut donc être considéré comme “compétent” dans son travail.
L’employeur aurait du plutôt dire, qu’il n’avait pas les compétences nécessaires au poste en raison de son comportement.
Le postulant a cependant appris de lui même à modifier son comportement grâce à une expérience personnelle. Tout comme un changement de comportement suite à une coupure à l’aide d’un couteau, on perçoit les choses différemment suite à un accident.

Un comportement se mesure par l’observation de/du:

L’empathie, la gentillesse, la sympathie, l’humilité, la compassion, l’adhésion a de bonnes valeurs (compatibles avec la société pour qui on travaille), etc.
Respect des règles de santé et de sécurité, comme le port des ÉPI.
L’assiduité, travail d’équipe, etc.
Autres…

En résumé on ne peut dire de quelqu’un qu’il a de bonnes ou excellentes compétences s’il manque la portion comportementale.

L’employeur et le postulant aurait du utiliser les termes connaissances et habiletés pour décrire ses aptitudes en comptabilité et non compétence.

Dans un autre contexte, si vous avez un employé au service à la clientèle, même si celui-ci est capable de répondre au téléphone, saisir des données sur un ordinateur et répondre aux demandes des clients, s’il ne le fait pas de manière courtoise et sympathique, il ne sera pas considéré comme étant compétent.

Ou bien si quelqu’un est chauffeur de camion et qu’il est un danger sur les routes en raison de sa manière téméraire de conduire, il ne peut être considéré comme compétent en tant que chauffeur.

Pour plus d'info sur l'approche par compétence, Cliquez ici!

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Outils à venir et documents en développement des compétences

admin — Tue, 11 Jan 2022 23:18:08 +0000

Quelques outils et autres en préparation pour le site

Voici une petite liste non-exhaustive des outils à venir, aides à la tâche, documents, processus, procédures en gestion de la formation et développement des compétences.

Plan de formation
Processus d’évaluation des compétences
Analyse des besoins en formation
Grille d’observation des compétences
Gabarit de compétences
Gabarit de profil de compétences
Exemple d’une politique de formation
Gabarit de découpage pédagogique
Exemple de scénario pédagogique
Standards de conception pédagogique
Grille d’évaluation de la conception
Autres

Merci de revenir!

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Les faits expliqués sur l’approche par compétence

admin — Tue, 11 Jan 2022 23:01:44 +0000

Quels sont les faits sur l'approche par compétence

Depuis les 32 dernières années, j’ai travaillé avec de nombreuses organisations et clients à travers le monde où je suis fier d’avoir mis en place une approche par compétence unique. Je me suis toujours assuré, moi ou mon équipe, que les parties prenantes et les utilisateurs, après notre départ, avaient en main tous les outils et formations pour que les compétences soient maintenues et que l’approche implantée était soutenue à l’aide de grilles d’observation/validation et aides à la tâche efficaces. Une approche par compétence est souvent méconnue ou mal interprétée par les personnes “non expertes” en formation et même par des formateurs et enseignants de la vieille école. Un grand pourcentage d’entreprises et organisations voit une compétence comme étant un employé qui a suivi une formation et qui, par le fait même, est compétent parce qu’il “connaît” l’information et peut alors compléter sa tâche de manière “compétente”. “Si je lui ai dit, il ou elle sait comment le faire”. Faut!

Une compétence c'est plus que de la connaissance

Une compétence c’est beaucoup plus que de la connaissance; c’est un tout qui comprend les connaissances, les savoir-faire, les comportements et tout aussi important le contexte dans lequel le travail est exécuté. Une personne peut être jugée compétente dans un secteur de l’organisation mais une fois transférée ailleurs dans l’organisation, le contexte change et la compétence n’est alors plus “valide”.

Elle doit être observable et mesurable dans un contexte particulier.

Il existe plusieurs écoles d’enseignement sur comment décrire une compétence et comment l’écrire, par contre, la base demeure toujours la même; une compétence est définie par un verbe d’action mesurable et observable et peut être créée pour n’importe quel secteur d’une organisation, institution, usine, bureau ou site de construction.

Voici certains faits sur l'approche

Permet d’économiser du temps en heures de formation et en salaire d’employés ($)
Elle est la base pour tous les objectifs d’apprentissage en assurant que l’on vise bien la bonne formation et de la manière la plus efficace
Elle est basée sur les savoir-faire et connaissances spécifiques à un poste
Elle élimine toute forme de “bon à savoir” pendant les formations
Elle assure que les employés sont formés et font preuve de compétences pour compléter leur tâche selon les critères de l’organisation
L’approche force l’organisation à réévaluer/modifier les compétences régulièrement aussitôt qu’il y a un changement
Elle couvre/vise tous les aspects de Santé, Sécurité, Environnement et Qualité

Les faits sur l'évaluation des compétences

L’évaluation n’a rien à voir avec l’efficacité ou la comparaison avec les autres employés
Elle ne mesure pas la vitesse d’exécution ni les quotas
Ce n’est pas un indicateur de performance
Elle ne vérifie pas si quelqu’un est bon ou mauvais dans son travail
L’évaluation mesure si un travailleur est formé correctement, est sécuritaire et est bien préparé pour compléter les tâches assignées
Elle donne aux employés et aux superviseurs une base pour améliorer la Santé, la Sécurité, l’Environnement et la Qualité des produits et services en créant un dialogue continue sur le plancher
Elle procure aux superviseurs un outil supplémentaire de rapprochement avec ce qui se passe sur le plancher et les tâches opérationnelles quotidiennes
Elle permet de suivre les méthodes de travail standardisées (SOPs), les procédures et assure que chaque employé a été formé sur chacune d’elles et que leur habiletés à les exécuter est à jour
L’évaluation supporte l’amélioration continue des processus
C’est une méthode qui garantie que les connaissances et habiletés sont appliquées directement à la tâche
Elle assure la standardisation et l’utilisation des meilleures pratiques de chaque tâche en générant des discussions et interactions entre tous les membres du personnel impliqués
L’évaluation à la tâche permet de détecter les failles et défauts du processus général d’apprentissage
Elle supporte la planification de succession (succession planning) en procurant des rapports mensuels précis aux superviseurs ainsi qu’une vue à jour des compétences de leurs employés

Mise en garde

Certaines organisations utilisent des grilles d’auto-évaluation des compétences pour leurs employés et suivi d’une entrevue avec l’employé.

Cette méthode, bien que répandue, ne valide aucunement les compétences d’un employé car il est impossible de vérifier si quelqu’un possède les compétences nécessaires à une tâche lors d’une entrevue. La seule chose que vous pourriez en sortir, à l’aide de questions ciblées, sont ses connaissances et comme expliqué ci-dessus, les connaissances ne sont pas des compétences.

Vous ne pouvez pas évaluer les compétences d’un employé à partir d’un bureau!

La seule et bonne manière d’évaluer les compétences d’un employé est de l’observer pendant qu’il réalise la tâche, car ce qu’il vous dit, ce que vous pensez qu’il vous dit, dans les faits ne vous dit rien, tant que vous ne l‘avez pas vu exécuter la tâche de manière sécuritaire et selon les critères et procédures en place.

Pour en apprendre d’avantage sur l’approche par compétence, cliquez ici!

Merci de vos commentaires et discussions ouvertes.

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